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會計論文代寫
以嶺藥業股權激勵實施效果研究
作者:張詩洋 日期:2018/10/10 9:22:19 點擊:

目錄

摘要 I

Abstract Ill

1緒論 1

1.1研究背景、目的及意義 1

1丄1研究背景 1

1.1.2研究的目的 1

1丄3研究的意義 2

1.2國內外研現狀綜述 2

1.2.1國外研究現狀 2

1.2.2國內研究現狀 3

1.2.3國內外研究評述 5

1.3研究的內容、方法及思路 5

1.3.1研究內容 5

1.3.2研究方法 5

1.3.3研究的主要思路 6

2相關概念和理論基礎 7

2.1相關概念 7

2.1.1股權激勵 7

2.1.2股權激勵模式 7

2.1.3股權激勵要素 8

2.2相關理論 9

2.2.1委托代理理論 9

2.2.2人力資本理論 10

2.2.3雙因素理論 10

2.3本章小結 11

3以嶺藥業股權激勵方案介紹及實施效果概念界定 13

3.1以嶺藥業股權激勵方案介紹 13

3.1.1以嶺藥業股權激勵方案主要內容 13

3.1.2以嶺藥業股權激勵方案完成情況 14

3.1.3以嶺藥業股權激勵方案實施進程 15

3.2以嶺藥業股權激勵實施效果概念界定 16

3.3本章小結 17

4以嶺藥業股權激勵實施效果分析與評價 19

4.1以嶺藥業股權激勵實施效果分析 19

4.1.1股權激勵實施效果分析指標選取 19

4.1.2盈利能力變動分析 20

4.1.3管理者經營行為變動分析 21

4.1.4激勵對象穩定性變動分析 22

4.1.5股價變動分析 23

4.2以嶺藥業股權激勵實施效果評價 25

4.2.1盈利能力有所提升 25

4.2.2管理者更關注企業長遠利益 25

4.2.3未能保持激勵對象穩定性 25

4.2.4未能提升股價 25

4.3本章小結 26

5以嶺藥業股權激勵實施效果變化的原因分析 27

5.1盈利能力提升的原因分析 27

5.1.1負債增加提高了財務杠桿 27

5.1.2毒膠囊風波平息后的生產經營恢復 28

5.2管理者經營行為更關注企業長遠利益的原因分析 28

5.2.1禁售期及可行權數量較為合理 28

5.2.2激勵對象選擇合理 29

5.3未能保持激勵對象穩定性的原因分析 29

5.3.1固定的行權價格不合理 29

5.3.2缺乏配套人才晉升制度 31

5.4未能提升股價的原因分析 31

5.4.1業績考核指標單一 31

5.4.2行權條件不合理 32

5.4.3市場有效性不足 34

5.5本章小結 35

6提升以嶺藥業股權激勵實施效果的對策 37

6.1改進股權激勵方案制度內容設計 37

6.1.1設置科學合理的考核指標 37

6.1.2制定合理的行權條件 38

6.1.3推行指數化期權 39

6.2完善股權激勵方案執彳丁的保障制度 41

6.2.1培育有效市場 41

6.2.2建立員工職業雙向發展通道 42

6.3本章小結 42

7研究結論 4345

至夂i射 49

摘要

隨著市場經濟的發展,企業之間的競爭日趨激烈,越來越多的企業意識到現代企業競 爭的實質是人才競爭,并開始關注股權激勵問題,以期通過這種長期激勵機制來留住和吸 引人才。企業通過股權激勵留住激勵對象、努力建立穩定的人才隊伍,并激勵他們努力工 作,旨在督促管理者關注企業長遠利益、保持激勵對象的穩定,從而實現企業盈利能力提 升和企業股價提升等實施效果。因此,股權激勵逐漸成為各企業在人才隊伍建設領域中的 重要研究課題,對應的股權激勵方案的制定合理性與執行有效性等實施效果問題成為各企 業管理者關注股權激勵時考慮的重要要素。

為進一步了解和掌握股權激勵方案推行后,企業能否真正實現其留住激勵對象并達到 預期實施效果這一目的,論文基于委托代理、人力資本等相關理論,將以嶺藥業2013年 推行的股權激勵方案作為實際調查案例,在介紹該方案主要內容、實施進程等相關情況及 界定股權激勵實施效果概念的基礎上,通過縱向和橫向相關數據的對比,分析了方案實施前后以嶺藥業的盈利能力、管理者經營行為、激勵對象穩定性,以及股價等四個方面發生 變動的情況,并評價得出以嶺藥業僅在前兩個方面達到了其股權激勵方案預期實施效果這 一結論,進而剖析導致以嶺藥業股權激勵實施效果如此變化的原因,并相應地給出提升其 股權激勵實施效果的對策與建議。論文進一步豐富了企業股權激勵研究的理論內容,為其相關研究提供了積極的參考價值。從實踐上看,有利于以嶺藥業總結經驗教訓,為其將來再次推行股權激勵提供指導,同時也為同行業其他企業推行股權激勵提供參考與借鑒。

關鍵詞:會計論文代寫;股權激勵;股票期權;實施效果

Abstract

With the development of market economy, the competition among enterprises is becoming more and more fierce. More and more enterprises realize that the essence of modern enterprise competition is talent competition, and begin to pay attention to the issue of equity incentive. To retain and attract talent through this long-term incentive mechanism.Through equity incentives to retain incentive objects, enterprises strive to establish a stable team of talented people and encourage them to work hard, in order to urge managers to pay attention to the long-term interests of enterprises and to maintain the stability of incentive objects. So as to achieve the enterprise profitability and corporate shareholders' rights and interests to improve the implementation of the effect.Therefore, equity incentive has gradually become an important research topic in the field of talents construction. The rationality and effectiveness of the corresponding equity incentive schemes become an important factor for managers to consider when they pay attention to equity incentive.

Firstly,the paper is based on the domestic and foreign research trends, principal-agent theory, human capital theory and two-factor theory, and defines the effect of equity incentive.then this paper introduces the equity incentive scheme.Secondary,the effect of equity incentive is analyzed in different aspects, It is concluded that Ridge pharmaceutical industry has achieved the expected implementation effect of its equity incentive scheme only in the first two aspects, and then analyzed the reasons why the effect of equity incentive implementation of Ling pharmaceutical industry has changed so much. The countermeasures and suggestions to improve the effect of equity incentive are also given. The paper further enriches the theoretical content of the enterprise equity incentive research and provides positive reference value for the related research. From the practical point of view, it is advantageous to sum up the experience and lessons of Ling Pharmaceutical Industry, to provide guidance for it to carry out equity incentive again in the future, and also to provide reference and reference for other enterprises in the same industry to carry out equity incentive.

Key Words:stock incentive; share option; implementation effect

1緒論

1.1研究背景、目的及意義

1.1.1研究背景

自2006年以后,許多公司開始采用股權激勵的方式作為其提高員工工作積極性和降 低代理成本的手段,從2006年到2018年,至今已經走過了 10年,但時至今日,許多公 司股權激勵運作過程中也不斷暴露出了許多的問題,并沒有起到預期的激勵作用,沒有提 高員工的積極性,反而使股權激勵變成了管理層的“福利”。深究其失敗原因,多是因為 許多公司在方案制定之初方案要素設計就不盡合理,方案制定者們并沒有針對其所在企業 實際情況設計方案,同時保障股權激勵方案執行的保障制度也不夠完善,容易導致管理層 在股權激勵實施過程中,因制定方案不合理,導致行權難度降低,從而變“激勵”為“福 利”,市場機制不健全易使股權激勵實施過程中即使員工通過努力達到行權也因股市低迷 而導致方案最終失敗。所以到底如何設計股權激勵方案,才能使其充分發揮員工激勵性, 將員工與企業利益充分結合,而不是變成管理者的“福利”是目前許多實施股權激勵的企 業亟待解決的問題。

以嶺藥業作為我國中藥行業的代表性企業,其于2011年上市,并在2013年推出了首 期股票期權與限制性股票激勵方案。向高管、中層管理人員及核心人才授予股票期權與限 制性股票,旨在將激勵對象利益與企業所有者綁定在一起,提高員工在工作中的積極性, 促使其為公司長期服務,截至到2017年6月,其股權激勵方案已經進入最后一個行權期, 2013年推出的股權激勵已經基本結束,那么其自2013年以來推行的股權激勵是否達到企 業預期的效果?基于這樣的背景,本文將對以嶺藥業股權激勵實施效果進行案例研究。

1.1.2研究的目的

通過對以嶺藥業股權激勵實施效果進行研究,希望可以達到以下兩點目的:

(1) 通過分析以嶺藥業股權激勵實施效果,找到其股權激勵產生效果的原因,對于 產生積極效果的原因,加以借鑒,對于在某些方面未能產生激勵效果的原因,提出針對性 的提升對策。

(2) 通過尋找提升以嶺藥業股權激勵實施效果的對策,能夠真正提高員工工作積極性,有效地將企業所有者利益與激勵對象個人利益結合起來,促使其為企業的長遠利益服務。

將以嶺藥業股權激勵方案作為典型案例進行研究,主要意義有以下兩點:

(1) 為企業推行股權激勵提供了借鑒。

通過對嶺藥業2013年推行的股權激勵方案制定情況的研究,分析、評價該方案在企 業盈利能力、管理者經營行為、激勵對象穩定性,以及提升股價等四個方面產生的實施效 果,并通過原因分析相應地指出實施效果提升的對策,既可以為以嶺藥業將來再次推行股 權激勵總結經驗教訓,又可以為同行業其他企業推行股權激勵提供參考。

(2) 有助于企業關注股權激勵實施效果問題時更加具有針對性。

通過研究以嶺藥業股權激勵方案實施效果,分析得出以嶺藥業只在盈利能力、管理者 經營行為兩個方面實現了股權激勵預期效果,因此,以嶺藥業應該在這兩個方面加強股權 激勵的經驗總結。而在激勵對象穩定性和股價提升兩個方面,以嶺藥業股權激勵卻未能實 現預期效果,因此,以嶺藥業應尤其重視未能保持激勵對象穩定性和未能提升股價的原因 分析,從而更好地吸取教訓。

1.2國內外研究現狀綜述 

1.2.1國外研究現狀

國外對于股權激勵的研究主要涉及到股權激勵實施過程、方案設計要素,以及與公司 績效關系的研究,這其中又包括股權激勵與公司績效相關與不相關兩類研究。

(1) 關于股權激勵方案實施過程的研究

Maureen P Kerrigan ( 2010)認為如果要在股權激勵過程中充分調動員工積極性,發揮其 主觀能動性,首先,讓他們知曉方案考核要達到什么目標,考核標準如何,以及努力工作 達到目標將會給自己帶來什么益處[1]。Aboody D和R.Kasznik ( 2012)研究發現,公司的經 營者為了而追求自身利益的最大化而希望盡可能容易的行權,主觀上會有選擇性地向社會 公眾披露其業績報告。比如,為了可以設置較低行權價以便企業未來更容易行權,經營者 在股權激勵公告發布前選擇披露較以前更少的盈利,此舉可能會導致企業股價下跌,就可 以到達經營者期望的行權價偏低的目的,而且,為了可以在行權時賺取相較于行權價更多 的差價,經營者也可能會主動選擇在行權期內對外界披露更多利潤[2]。

(2) 關于股權激勵方案要素的研究

Kole 0013 )認為股票期權行權期限與管理層努力工作所帶來的后續影響的時間長短 有關。相對來說,當企業在實施股權激勵時,如果經營者付出努力工作,其幫助改善公司業績的所需時間較長時,需要設置較長的行權期限。而當經營者的努力改善公司業績所需 時間較短時,其行權期限則應該設置地較短[3]

B. J.Hall和K.J.Murphy ( 2012 )認為激勵對象被授予股權的價值在個人資產所占比例 的多少,會對行權價格的高低產生影響W。Murphy.KJ(2014)認為,如果企業在選擇行權考 核指標時,不完全以企業財務績效指標為準,也適當加入對某些非財務指標的考察,實施 股權激勵的企業相比那些僅考核財務指標的公司,其考核體系更加公平合理[5]。

(3) 關于股權激勵與公司績效之間關系的研究

國外學者關于股權激勵與企業財務績效之間關系的研究主要分為兩類:正相關和負相 關關系。

第一,股權激勵與公司績效有正相關關系。Eliezer和Shivdasani(2011)選取了 369個公司作為研究樣本,研究結果表明:企業業績與企業股權激勵水平在不同時期,呈現出不 同的線性關系,即二者先是呈正相關關系,隨著激勵的增強,二者開始呈負相關關系,最 后又再次呈現正相關關系[6]

第二,股權激勵與企業財務業績有負相關關系。Christoph等(2012)以2010-2012年美 國782家企業為研究樣本進行了研究,實施股權激勵后,企業業績不升反降[7]。Jesen和 Murphy (2013)以2011-2013年美國531家公司為研究樣本,發現企業業績提升原因可以有 很多,但并沒有直接證據能夠說明股權激勵能顯著提高企業的經營業績網。Paul Oyera和 Scott Schaefer經過研究128家美國公司樣本,也認為股權激勵沒能顯著提高企業的經營業 績[9]。

1.2.2國內研究現狀

我國學者對股權激勵問題的研究相對國外晚了一些,研究也較少,所進行的研究主要 集中在股權激勵對企業業績是否有影響方面,研究成果分為股權激勵與企業業績相關性顯 著和相關性不顯著兩大類。

(1) 股權激勵機制與企業的業績相關性顯著 袁玲、王玉超(2017)認為管理層持股能夠在一定程度上改善那些對人才技術含量要 求較高、處于發展中的技術密集型企業[1Q]。劉瑞、何宏波(2016)也認為,企業業績表現 好壞與管理層持股比例的高低有很大的關聯性,他們認為,相比于管理層持股少,甚至不 持股的企業,管理層持有本企業比例高的企業,其未來經營發展與管理層利益息息相關, 管理者個人利益與股東利益結合更緊密,管理層做出決策時會更加慎重,其所在企業業績水平也明顯的好于高管層持股比例低的企業[11-12]

溫曉慧(2014)研究醫藥類行業企業股權激勵對企業業績的影響后,認為當醫藥企業 實施股權激勵后,其業績整體表現上明顯好于那些從未實施過股權激勵的醫藥企業[13]。

韓業順、應志芳(2016)認為股權激勵與公司業績存在著正相關關系。他們以52家 浙江民營上市公司作為研究樣本,得出的結論是當管理層持有公司較少的股份時,股權激 勵對公司業績提升不明顯,隨著股權激勵的進行,管理層持有公司股份會逐漸升高,企業 業績也會相應提升[14]。

劉洋、馮星、陳少華(2016)研究認為如果企業首席財務官的收入較低,那么相比首 席財務官收入較高的公司,其所在公司的整體業績明顯落后于首席財務官收入高的公司的 整體業績。他們以2010-2014年期間150家上市公司作為研究樣本,所得結論是,股權激 勵與公司業績存在顯著正相關關系[15-16]。

(2) 股權激勵機制與企業的業績相關性不顯著

李萍、吳凱珊(2013)在排除了行業環境對企業業績的影響后進行案例研究,研究結 論認為,股權激勵與企業的績效并不存在明顯的相關關系[17]。

李少武(2014)選取中興通訊為研究樣本,研究結果表明,我國上市公司股權激勵效 果并不顯著,股權激勵既不能提高企業的經營績效,也不能增加股東的財富[18]。

張麗萍(2014)選取了 10個行業的76家企業作為樣本,運用非線性模型進行實證研 究,結論認為,管理層是否持有股權與企業的績效高低并不存在某種特定的相關關系[19]。

姜詩婷、蔣海燕(2017)選取了 2011-2015年滬深兩市的醫藥上市公司,對公司績效 與高管層持股比例之間的關系進行了研究,得出的結論是,管理層持股比例與公司業績之 間無明顯相關性[2()]。

盧文輝、蔣翰明、石龍(2015)都選取了選取了多家上市公司作為樣本,采用多元回 歸分析法進行研究,研究結論均認為,公司績效與股權激勵的關系不明顯,發現實施股權 激勵的企業業績并未明顯高于未實施的⑺_23]。

趙紅英(2014)選取2007-2013年滬深兩市上市公司為研究樣本,進行實證分析后發 現,企業的業績與管理層持股比例呈現曲線關系,當管理層持股比例在15%-45%時,兩者 呈一定正相關關系,當超出這個比例范圍時,則呈現負相關關系[24]。

史金平、劉吉立、胡瑩(2014)選取64家中小板上市公司為樣本進行研究,運用多 元回歸分析得出的結論是,公司績效與股權激勵的關系不明顯[25]。

綜上所述,國外對股權激勵的理論研究相對較早也比較深入,有關股權激勵制度方面 的文獻研究已比較豐富,選取的研究方法和考評指標也比較完善,在股權激勵方面已經形 成了較為完整的理論體系。

而在國內,由于股權激勵制度引進較晚,我國學者對股權激勵的研究開展的也比較晚, 再加上我國學者對股權激勵理論的研究尚不成熟,不像國外學者對股權激勵的研究已經涉 及到方案要素、實施過程,以及對業績的影響等多個領域,所進行的研宄主要是以股權激 勵對企業業績是否有影響。但是在研究股權激勵與企業業績呈現何種關系方面,我國學者 的研究與國外學者保持一致,也分為與企業業績正相關和負相關兩種關系類型。另外,我 國大多數學者均采用對某行業的實證分析進行研究,而對單一企業股權激勵方案實施效果 的研究很少。

因此本文試圖通過對以嶺藥業進行研究,以期進一步豐富股權激勵的理論與實務。

1.3研究的內容、方法及思路

1.3.1研究內容

本文選取石家莊以嶺藥業股份有限公司作為研宄對象,首先介紹了以嶺藥業股權激勵 方案并對股權激勵實施效果概念進行了界定,其次分別從盈利能力變動、管理者經營行為 變動、激勵對象穩定性變動及股價變動四個方面分析以嶺藥業實施股權激勵后的實施效 果,分析以嶺藥業股權激勵是否達到其預期效果,再次運用案例分析法分析以嶺藥業股權 激勵實施后產生效果的原因,最后,從改進股權激勵方案設計及完善股權激勵方案執行保 障制度兩個方面給出提升以嶺藥業股權激勵效果的對策。

1.3.2研究方法

文獻分析法,第一章國內外研究動態里通過查閱并整理國內外學者的研究,總 結出企業股權激勵方面的觀點,為撰寫論文打下基礎。

比較分析法,第四章采用比較分析法對股權激勵方案前后財務報告相關數據進 行分析,用來探尋股權激勵實施效果究竟如何,是否達到其預期目標。

案例分析法,第五、六章采用案例分析法,選取以嶺藥業作為研究對象,通過 分析以嶺藥股權激勵實施后在不同方面實施效果,分別歸納出以嶺藥業股權激勵產生不同 效果的原因,并且給出提升以嶺藥業股權激勵實施效果的對策。

以嶺藥業股權激勵實施效果研究

2相關概念和理論基礎

2.1相關概念

2.1.1股權激勵

股權激勵是指企業所有者賦予給企業管理者股權,將雙方利益結合在一起,讓企業管 理者有機會分享企業經營發展的成果,同時對其經營行為也承擔相應風險的一種長期激勵 行為。股權激勵的模式有多種,目前,我國上市公司在實施股權激勵過程中較多采用的模 式主要有兩種,分別是股票期權和限制性股票。實務中上市公司在推行股權激勵時,更多 采用的是股票期權的激勵模式,股權激勵能夠將公司利益和被激勵對象自身的利益有機結 合起來,讓企業管理層在做出決策時從企業長遠利益出發,引導企業管理者為企業長遠利 益打算,做出有利于企業長期發展的決策。

2.1.2股權激勵模式

股票期權

公司向激勵對象授予一項權利,同意其在一定的時間內以約定的價格購買本公司的股 票,進入行權期以后,當股票市價高于行權價時,可以選擇行權,持有者就可以按照市場 價將所持股份賣出,獲取市價與行權價之間的差價作為收益。當市價低于行權價時,此時 選擇行權,相當于用高于二級市場的價格購買股票,持有者將無利可圖,因此持有者通常 選擇放棄行權。

限制性股票

限制性股票是公司提前與激勵對象約定好獲得股票的條件,激勵對象所獲得的股票成 本低于市價,同時設置一定解鎖期,在解鎖期間內,當激勵對象完成考核指標時,即可獲 準將手中持有的限制性股票在市場中售出,當股票市價高于其限制性股票授予價格時,激 勵對象可將其持有的股份在二級市場賣出,以兌現收益。從相關規定來看,限制性股票限 售期一般不得低于1年。上市公司向激勵對象授予限制性股票,激勵對象獲得限制性股票, 需要激勵對象提前按照授予價格繳納。相比股票期權,激勵對象所付出的成本更高,企業 發展與股價波動對個人利益的影響更大,因此,限制性股票對激勵對象的激勵性效果會更 好。

員工持股計劃

員工持股計劃是員工通過購買企業部分股票(或股權)而擁有企業的部分產權,并獲

得相應的管理權,其目的是使員工成為公司的股東。企業內部員工出資認購本公司部分或 全部股權,委托員工持股會(或委托第三者,一般為金融機構)作為社團法人托管運作, 集中管理,員工持股管理委員會(或理事會)作為社團法人進入董事會參與表決和分紅。

虛擬股票

虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票,激勵對象可以據此享受一 定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標,被授予者則可以據此享受一 定數量的分紅,但沒有所有權和表決權,不能轉讓和出售,而且在離開公司時將自動失效。

2.1.3股權激勵要素

股權激勵要素是股權激勵方案設計中的重要環節,推行股權激勵方案的企業只有根據 企業自身實際情況,在科學設計股權激勵對象、資金來源、授予規模、禁售期、行權期、 行權價與行權考核條件等各項股權激勵要素之后,才能夠達到預期設定的企業目標。

激勵對象

激勵對象是指股權激勵的受益者。為了將核心人才團隊的利益與股東綁定在一起,企 業對激勵對象的選擇應從以下三個方面進行:一是企業戰略決策者,二是中層管理人員, 二是核心技術人員。

資金來源

資金來源是指激勵對象買入并獲取股權時使用資金的來源渠道。法律上禁止上市公司 向激勵對象提供各種財政資金支持其購買股份,激勵對象購入股份的資金主要來源于自有 資金或者抵扣擬發放工資、獎金與分紅。

授予規模

授予規模是指上市公司為激勵對象提供股票的規模。上市公司推行股權激勵時需要結 合企業實際情況,合理確定授予規模,根據相關規定,標的股票總數不得高于總股本的十 分之一。除經股東大會特別批準,單個激勵對象授予的股票數不得高于總股本的百分之一。

禁售期與行權期

在企業實施股權激勵時,需要遵循其客觀規律,不僅要建立激勵機制,還需要建立相 應的約束機制,以此來確保中小股東的利益,股權激勵的有效期便是重要的約束條件之一, 具體包括禁售期與行權期。禁售期是指公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其 他方式進行轉讓的期限,股票期權的有效期需滿足3年或3年以上,但最久不能夠超過10 年。通常情況下,行權的有效期的長短對管理層的行為產生影響,有效期較長有利于對其

長期行為進行激勵,相反,有效期較越短則容易使管理層忽視企業的長期利益。

行權價

行權價是指激勵對象將所持股份以規定的價格買入或賣出的價格。行權價格過高會使 激勵對象通過企業業績提升來獲得收益的難度加大,從而會減弱員工的工作積極性,導致 員工對提高企業業績持消極態度;反之價格過低,授予對象則能夠從中輕松獲益,導致企 業無法有效激勵其工作,加之成本過高使股東利益受到侵害,也會導致股權激勵不能發揮 相應的作用。

行權考核條件

行權考核條件是指公司預先設定的股權可以行權時應達到的考核要求,通常用相應的 行權考核指標進行衡量,行權考核指標的選擇是否合理,對股權激勵機制實施效果起著決 定性作用,如何選擇績效考核指標是能否發揮股權激勵作用的關鍵因素。

2.2相關理論 

2.2.1委托代理理論

在近代企業中,由于企業所有權與經營權一同被企業資產所有者掌握,企業所有者因 此始終在企業內部擁有對重大事件的絕對話語權,因為彼時的企業,其。直到20世紀30 年代,委托代理理論最先被美國經濟學家伯利和米恩斯共同提出,他們提倡將企業的所有 權與經營權相分離,即兩權分立,分立理由是所有權與經營權合二為一的管理模式存在著 顯而易見的缺陷,他們希望未來企業所有者只保留對企業剩余價值的索取權,不參與企業 的日常經營決策,應將經營權交給職業經理人,讓他們代理企業所有者經營企業。

然而,代理人負責經營,委托人不再負責具體事務,會出現一種狀況,即工作職責不 同導致的公司所有者與其管理者之間總是存在某種信息的不對稱,從而使得各方的利益目 標通常不同。對于委托人,他們希望代理人能夠努力工作,為企業長期利益服務,然而, 對于代理人來說,他們僅僅是經營者,而不是企業所有者,企業未來發展狀況與他們個人 利益無關,這時管理者與所有者之間就出現了利益上的矛盾,就需要采取一定的長期激勵 與約束措施,更好地平衡企業所有者與管理者的矛盾,由此就有了實施股權激勵的必要性。

上市公司推行股權激勵方案正是以委托代理理論為基礎,在企業所有權與經營權的分 離存在委托代理成本的情況下,為了減少委托代理成本,越來越多的上市公司會采用股權 激勵的方式將管理層與經營者的利益相結合起來,從而促進企業的長遠發展。

人力資本(HCM-Human Capital Management)最早被美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先提出,他們認為企業資本應該包括兩大部分,分別是物質資本與人力資本,加大二者的投 入都會有助于企業提高業績表現,相比于物質資本對公司業績的推動,舒爾茨認為,提供 人力資本更能推動企業的業績持續增長,更能保持企業的持續運作通常資本家提供的 物質資本分享企業生產經營后的利潤,而人力資本卻沒機會分享這些利潤。

因此,舒爾茨認為,企業的人力資本也應當同物質資本一樣分享一個企業的利潤所得。 一個企業的發展不能只依賴物質資本的投入,只有人力資本也得到充分激勵,才能在最大 限度上幫助企業提升業績。首先,讓代理人與委托人一樣,能夠共同分享企業發展的利潤 所得,這就能夠對代理人產生激勵作用,因此也進一步論證了股權激勵的合理性。其次, 股權激勵通過使企業的經營者獲得也有機會獲得剩余索取權,將代理人的個人利益和企業 的長遠利益結合,也能對經營者可能的機會主義行為進行約束,自己監督自己,達到人力 資本相一致的結果,從而最大限度地解決了對經營者的長期激勵問題。

股權激勵方案實施過程正是以人力資本理論為基礎,致使企業的長遠發展離不開對人 力資源的激勵,由此股權激勵方案中需設置相應的激勵對象,當激勵對象完成考核任務后, 可選擇行權獲取相應的利益。

2.2.3雙因素理論

雙因素理論,最早由美國心理學家赫茲伯格提出。該理論認為,影響人們日常工作動 機的因素主要有兩個:首先是是激勵因素,其次是保健因素。

激勵因素主要包括未來職業晉升機會、領導賞識與欣賞、工作成就等因素,它們會使 人們對自己目前的工作產生滿意感,使人們熱愛自己所從事的工作并有效提升公司員工的 工作積極性。

保健因素具體包括公司的規章制度、與同事工作關系、薪酬福利待遇等因素,赫茨伯 格把保健因素比作衛生條件,他認為讓員工減少不滿意,就好像保護人們不生病一樣。當 員工認為上述因素中的某一個因素如果降低到一定程度時,他們就會失去工作熱情,甚至 有時候會引起集體罷工的現象。但是當保健因素都得到很好的滿足的時候,只會減少員工 的不滿意程度,但無法對其工作產生激勵作用。

只有雙因素同時改善才能夠使員工感到滿意,因此上市公司實施股權激勵方案時,應 基于該理論給予員工較好的激勵,從而達到留住核心人才、穩定企業人才隊伍的目的。

本章首先在相關概念中介紹了股權激勵,然后分別介紹了股權激勵的主要模式股票期 權、限制性股票、員工持股計劃和虛擬股票等四種,隨后介紹了國內企業股權激勵的主要 要素,共包括激勵對象、資金來源、授予規模、禁售期與行權期、行權價與行權考核條件 等七項。最后在相關理論中介紹了股權激勵中三個常見理論,分別是委托代理理論、人力 資本理論與雙因素理論,為后文對以嶺藥業股權激勵實施效果進行評價,以及對實施效果 變化的原因分析奠定堅實的理論基礎。

3以嶺藥業股權激勵方案介紹及實施效果概念界定

“石家莊以嶺藥業股份有限公司”成立于1996年,主要經營中成藥、醫藥保健品及 保健食品的研發產銷,公司董事長為吳以嶺,公司于2011年在深圳證券交易所上市,證券 代碼為002603。

2012年4月“毒膠囊”事件爆發,以嶺藥業因其主要產品為膠囊制劑而受到牽連,導 致其營業收入和利潤大幅下降,當年營業收入16.5億,較上一年同比下降15.59%,營業 利潤1.9億,同比下降61.56%,與上一年剛上市時相比,其各項財務數據都出現了大幅縮 水。為擺脫“毒膠囊”帶來的負面影響,以嶺藥業一方面加強科技創新,加大新產品研發 力度,加快生產質量管理和營銷網絡建設,另一方面于2013年推行了首期股權激勵計劃, 吸引和留住優秀人才,充分調動管理人員及核心技術人員積極性,期望借此盡快擺脫毒膠 囊事件的不利影響。


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